A neurodiverzitás működési és reputációs rizikó, ha hiányzik a tudatos kezelése.

Sok szervezet a neurodiverzitást csak esélyegyenlőségi ügynek látja. Emellett világosan tudni kell azt is, hogy a munkahelyi megjelenése során fokozódik a működési és a reputációs kockázat. Ingadozhat a teljesítmény, nőhet a fluktuáció, romolhat az ügyfélélmény, és akár munkaügyi perek is megjelenhetnek.

A neurodiverzitás az idegrendszeri sokféleséget (autizmus, ADHD, diszlexia, Tourette stb.) jelöli. A felnőttek 15–20%-át érinti. Nem automatikusan kóros állapot, hanem eltérő idegrendszeri működés. Amennyiben egy cég nem tud ehhez alkalmazkodni, akkor a gond a rendszerben van. Az érintettek mindig támogatást és megfelelő környezetet igényelnek.

Gyakori tapasztalat, hogy pl. az ügyfélszolgálaton dolgozó, autizmussal élő kollégák a strukturált megoldásokban erősek, amennyiben nem nyomja el őket a zajos, impulzív környezet.

Jellemzően az ADHD-s csapattagok kreatívok és gyorsak, ha nem kényszerítik őket merev keretek közé.

Egy diszlexiás elemző kiemelkedő lehet az adatelemzésben, ha nem várjuk el tőle a heti PowerPoint prezentáció elkészítését.

Elsődleges teendők

Az érintettekkel megbeszélni: mi gátolja, mi segíti a munkájukat.

Zaj- és fényterhelés felmérése, esetleges módosítása

A kommunikációs eszközök tudatosabb használata (mi megy szóban, mi chatben, mi e-mailben stb.).

Eredmény: stabilabb minőség, gyorsabb átfutás, kevesebb konfliktus, erősebb reputáció.
E témakör érzékeny pontjai kapcsán Dr. Nancy Doyle, az Inclusive Strategy alapítója így fogalmaz:

„A neurodiverzitás nemcsak erkölcsi kötelesség, hanem gyakorlati szükségszerűség is. Ha figyelmen kívül hagyjuk, akkor tehetségeket veszítünk el, s növeljük a működési kockázatokat is. Az igazán megfontolandó kérdés az, hogy felismerjük-e, s mennyibe kerül, ha nem értjük és nem kezeljük jól őket.” A kockázat itt nem abban rejlik, amit látunk, hanem abban, amit nem veszünk észre időben. Ennek hatásait ebben az esetben sok szempontból fájdalmasan kell elszenvednünk.